24時間シフト勤務に関する労働時間の定義について

 先月カリフォルニア州の最高裁判所にて、24時間シフトの警備員は、勤務中の時間すべてに対し給与を支払ってもらう権利があるか、睡眠時間は無給でも違法とならないのかという「労働時間」の定義に関して判決が下されました。

 原告たちはCPSセキュリティー社で、警備員として雇用され、必要に応じて工事現場に派遣。工事現場に設置されたトレーラーに住み、「トレーラー警備員」として業務を行っていました。トレーラーにはキッチン、エアコン、バスルーム、家具などが用意してあり、住居として整っており、警備員は私物も保管していました。平日は16時間シフトで、8時間はパトロールを行う労働時間、残りの8時間はオンコール、週末は24時間シフトで、16時間はパトロールで、21時から5時までの8時間はオンコールとみなされていました。オンコールの時間は通常の場合は睡眠時間に充てられていて、仕事を行わない場合は無給ですが、仕事を行った場合は、その時間に対し給与が発生するという契約を結んでいました。これに対して、オンコールを含むすべての時間を労働時間とみなすべきかが争点でした。なお、最低5時間連続での睡眠が取れなかった場合は、8時間分の給与が支給されていました。

 オンコール中は、工事現場にペットの持ち込みや子供の面会、飲酒は禁じられており、大人の面会も、事前に許可を得る必要がありました。また工事現場を離れる際は事前に連絡をし、代わりの人間が現場に到着するまで、離れることができませんでした。また工事現場を離れても、30分以内に現場に戻れる範囲に留まるよう義務付けられていました。

 最高裁判所は、本件に関して、州のWage Order 9条が適応され、雇用主がオンコール時間中の従業員の行動を来客や現場を離れる際の制限などで完全に束縛しているため、シフトの時間はすべて労働時間であると判決が確定しました。ただし、他の業界で別の法律が適応される場合は、オンコール時間でも労働時間とみなされない場合があると裁判官も認めています。

 24時間シフトの従業員を雇用している企業は、業界が適応しているWage Orderを把握した上で、給与制度を再検討しましょう。また、従業員に無給でのオンコールを強制している企業も、オンコール中の行動制限の見直しをおすすめします。


2015年2月号掲載